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知人善任

发布日期:2018-12-06    浏览数:101    分享到:

在从事高级人才服务的工作过程中,我经常能碰到这样的事:一方面企业发展无计,向我感叹人才匮乏,捉襟见肘。与此恰恰相反的是,常有一些人在我面前哀叹怀才不遇,以至生活穷困潦倒。每逢这样的场合,我便无语。在前者主要是因为不懂得如何发现、鉴别人才,而不是没有人才——“想我中华泱泱,岂能无才”。在后者则主要是对自身或者对社会的了解上存在着问题,殊不知“天生我才必有用”的古话已是妇孺皆知的。我也不止一次地思考这个问题。其实,造成这种现状的出现,就是人才对社会的需求和社会(企业)对人才的需求的结合上出了问题。


一、双方需求的科学结合才可能实现社会财富的最大化



就这个问题,我们可以用一个二元坐标体系来表示:下图中的x所代表的是整个社会或者企业对人才的需求,向右代表着需求量,这也就是“资本”对善于使用自己的“知本”的需求,y 轴代表人才素质的高低及其对社会物质财富的需求,向上代表着增长量,也可以把这称为“知本”;X坐标与Y坐标所夹的区间,就是“知本”与“资本”的结合部分,代表的是社会财富。在这里我们设定一个前提就是双方的需求,是可以量化的且在量化上有相同单位,做这个设定的目的就是便于说明这个坐标的,那么,这个量化的标准体现在图上就是射线z,z1 和z2是射线z的一个变形。那么,从这个坐标图上,我们就不难得出以下几个结论:              

    

1、人才的综合素质越高时,他对物质财富的需求也就相应增高,那么,当人才高素质、高需求与社会对人才的低需求相结合时,它所创造的社会财富就是矩形①,它的量化标准线就是Z1。出现这样图形的社会效果就是造成了人才的浪费,因为没有做到人尽其才。对于一个企业来讲,也就没有得到应该得到的更多的社会财富。


2、当社会对人才的需求走高,却没有很好地与高素质的人才结合时,它体现在这个坐标图上的社会财富就是矩形②,它的量化标准线就是Z2。这个矩形的出现则说明企业的发展和决策被一些不适应现职工作的低素质人所占据,势必会造成大量的物资浪费,使企业陷于低水平的重复之中,走下坡路已是在所难免了。


3、只有矩形③才是我们最想看到的状态。在这个坐标图中,人才的自身需求与社会对他的需求是非常科学、合理的,它的量化标准线就是Z。这种状态的出现,说明不论是人才本身,还是企业的发展都处于良性循环之中。对人才自身来讲,做到了人尽其才;对社会来说,做到了物尽其用,那么,他们的结合所创造的社会财富是最大化的。


4、矩形①与矩形②的相同之处就在于创造的社会财富是显失科学的,都是对社会资源的浪费。对于矩形①来说,不论人才对物质财富的需求有多么高,如果他与较低的社会需求结合的话,他创造的社会财富贫乏,就决定了人才本身就不会享有很多社会财富的回报。对于矩形②来说,不论社会或企业对人才的需求有多么高,把大量的社会资本交给一个低素质的人,对企业来说所创造的社会财富就不可能达到应有的水平,也就决定了企业不会有丰厚的盈利。


我们人力资源部门最想追求的,同时也是工作的最高境界就是射线Z。如果我们按射线Z1的趋势进行工作就是对人才的大量浪费,工作做得越多,人才也就浪费的越多。对人才的浪费是目前中国的最大浪费,也是所有浪费中最可怕、最让人痛心的浪费,会让人良心感到不安,所以这种工作我认为不做也罢。如果我们按射线 Z2的趋势进行工作就是对企业的不负责任。对我们来说,能到高级人才事务所来做业务,就说明了企业内部迫切需求人才,满怀着对我们工作的信任而来。单凭这一份信任我们也要把为企业选人的关口守好。然而,在实际的工作过程中,我发现,要想达到射线Z这样的境界,远不是靠一个个人的主观愿望所能完成的,要么是人的综合素质不是你所想要达到的那个高度,要么是企业对人才的认识和使用没有做到科学合理。


二、企业如何才能吸纳高级人才


对一个政党来说,得民心者得天下;对一个企业来说,则是得人才者得天下。一个日本著名企业的观点就是:“企业靠竞争,竞争靠产品,产品靠研发,研发靠人才”。说到底,企业的竞争就是人才的竞争,人才是企业的根本,是企业最宝贵的资源,也是企业最有活力的“资本”。因此,如何选用优秀人才为本企业工作,已经成为企业生存和发展的决定性因素。


——必须科学合理地分析职缺。


“因人设位”与“因位找人”是我在工作中经常能遇到的情况,有的企业在吸纳人才的时候,不是依照企业的目标,以及现在“什么岗位上缺少一个什么样的人”这样的出发点来招聘人才,而是动辄便是要求受聘人员有这样那样的社会关系、必须有多少客源、需有几年的工作经历等,更有甚者还要要求身高、面容、气质等等,真是让人啼笑皆非。设置这样或那样的招聘门槛来装点门面,其实是招聘方没有自信的表现,也是对人才的一种浪费,更是对企业发展的不负责任,因为,会有虚假履历来应付性地达到你所设的“门槛”。


——必须用发展的眼光制定待招人员的标准。


招募人才不仅仅是为了填补目前的职缺,而是要在填补职缺的同时创造性的发展职能。所以,只看应聘者的才能是不够的,必须要根据应聘者成长和发展的潜力来决定最终招聘谁。例如,你现在需要一个策划部经理,诚然,这个位置是要求一个对市场走向、对企业发展等方面都了如指掌的人才,如果现在恰有一个人符合你的要求,但是,你发现此人的学习潜力不深,学习意愿不强,尤其是创新能力较弱,那么,你还会选择他吗?如果你的回答是肯定的,那么,你公司发展的内趋力和扩张力将存在很大的问题,可能只需三五年的时间,你的公司就老化了,就面临着被淘汰的困境。


——必须根据职缺科学地拟定招聘和考查方案。


企业招聘一般人才,可能会参加开人才招聘会。但如果招纳的是高级人才,则不宜采取这种一窝蜂的办法,而是要非常慎重地精挑细选,只有这样才有可能收到预期的效果,同时,企业招纳高级人才,一定要抛弃那种传统的选人方式,如填表、面谈、看档、体检、试用等套路。因为这样招聘到的人,你可能只看到了他的侧面,不能了解他的真才实学。有这样的一个资料可以看出国外某大企业对于应聘者的考查精细到什么程度:


他们交给应聘人这样一个任务:将一堆大小不一、形状各异的木块在10分钟内拼成一个2米见方的立方体。这时,恰好有两位工人路过,允许候选人邀请他们一同帮忙。实际上,这两个工人不是恰好路过,而是任务设计者专门派去制造麻烦的人。工作时,他们绝对尽职,但就是常常帮倒忙,还很粗心;失败时,他们会有抱怨情绪,说一些难听的话,还喜欢对候选人所做的这个简单任务给予消极评价,使其心理有挫折感。从这一系列活动中,可以观察到候选人的操作能力、组织协调能力、心理耐受力和应付挫折的能力等等。结果是多样的:有的自己动手,让别人走开;有的成了独裁者,对工人指手画脚;还有的干脆放弃了领导角色,去听从工人的指挥……,多数人在这种简单而又紧张的工作中失去了自控。这些真实的一面,我们在一般工作中是看不到的,而等他们在以后的工作中表现出来时,企业就要蒙受损失。


应该注意的是,我们在平时遴选人才时,很容易找到最好的人,但是,其实我们更需要的是最合适的人。通过多方式的招聘和考察对象,这个目标还是很容易达到的。平时的生活、游戏中就可以看出一些人的性格特点,如用打牌这种方式来看人对利益的态度、用下棋的方式来看对手的智力等等。方法不一而足,关键是实用。


由此可见,识别人才也是相当重要的。那么,怎样才能慧眼识才呢?


每一个时代、每一个国家、每一个地方都有人才,然而,这些人才能否实现其才能,关键在于用人者的识别选拔能力。唐创“开元盛世”的明君唐太宗,对人才就具有很高的识别能力。对于识才他有自己的特殊方法和独到见解,他的这一思想在同大臣封德彝的一段精彩对话中得到充分的体现。这段精彩的对话,在80年代曾是全国高校的一道著名试题。唐太宗下令让大臣封德彝举荐人才,但过了很久,也没见他举荐上人才来,当唐太宗责问他时,他却回答说:“非不尽心,但于今未有奇才耳!”唐太宗立即生气的驳斥说:“君子用人如器,各取所长,古之政治者,岂借才于异代乎?”这就是说,使用人才如同使用器物一样,取其长处,古代,实现天下大治的君王,并不是从前代借来的人才。他又说:“正患己不能知,安可诬一世之人!”就是说你自己没有能力去识别人才,怎么能妄说天下无人才。这段话是《资治通鉴》上的,这说明用人者慧眼识才是用人的前提,也说明用当世之才治当今天下,同时还说明每个国家、每个地方都有人才,重要的是识才。


另外,我还想举两个充分表现唐太宗识别人才能力的典型事例,以便企业在甄选人才时借鉴。


其一,唐太宗发现和起用布衣宰相马周之例。

马周入仕之前,经历坎坷,生活贫困,但他从小聪慧好学,对事物反应敏捷,处理问题慎重周密,有口辩之才。但是,马周怀才不遇,孤贫破落,被宫城的中郎将常何收为门客。

唐太宗下诏令朝中官员上书谈朝政得失,献治国良策。诏令一下,群臣如同面临一场考试,都十分重视,许多人很快就将奏折呈上,而中郎将常何不善文墨,乃请门客马周代草奏章,马周在奏表中直言朝政得失凡20条。常何上奏后,唐太宗阅览,竟然条条符合他的意思。他感到蹊跷,心想常何乃一介武夫,不通文墨,何至有此神来之笔,有此卓识远见,遂追问原委,常何只得据实相告。唐太宗一听很高兴,感到这是一个难得的有才之士。见面交谈后,果然才识过人,唐太宗深为满意,一直封到宰相。这段历史佳话见于《新唐书·马周传》。


其二,发现与重用魏征。

唐朝的“玄武门之变”后,李建成被杀,他的手下魏征被俘。当他听到李世民严厉的问话后,其他人皆为之恐惧,而魏征却慷慨自若,从容对答:“皇太子若从臣言,必免今日之祸。”李世民看到魏征面对将要被杀头的危险,仍然这样从容镇定,不免为之肃然起敬,亲自上前松绑,好言抚慰,后又授以官职,委以重任。魏征很感动,决心以“国士报之”成为一代“诤臣”。他与唐太宗共事17年,进谏200余事,大多得到唐太宗的赞成和采纳,为创造历史上的“贞观盛世”作出了不可磨灭的贡献。这段历史见于《贞观政要》。


关于识才之事,萧何追韩信是很能说明问题的。韩信在萧何手下干事,萧何了解他是位不可多得的军事人才,曾多次向刘邦推荐,要求刘邦重用,而刘邦却没有答应。于是,韩信偷偷骑马逃走了。萧何听说韩信跑了,又气又急,骑上快马去追,他披星戴月追了两天,才追上韩信,并把他劝说了回来。这就是有名的“萧何月下追韩信”。韩信拜为大将军后,显示出了他杰出的军事才能,为刘邦打败项羽、建立西汉王朝,立下了汗马功劳。萧何识才是这段典故的光辉点,萧何则成为识才的一个历史典型,流传至今。此事见于《史记·淮阴侯外传》。


所以,企业在招聘人才时,一定要擦亮眼睛,不要让老套传统的招聘方式埋没了真正的人才。一旦发现真正的人才,就要像萧何一样,绝不要都不要轻易放过。

——合理规划企业录用人员的人才结构。


按一般人的想法,录用人才应是越优秀越好,优秀人才越多越好,其实不是这样的。公司无疑是还需要大批精英俊杰的,可是雇用太多的高级人才,对公司并不利。因为,公司的高级管理或技术岗位有限,与他们地位期望相称的职缺太少,一旦没有合适的职位,他们一定会不满意,工作的效能势必大打折扣。这样你出了大价钱用了一个比较优秀的人才,却没有收到预期效果,还不如出个低价,雇用一个相对条件较差、但适合这个岗位的人来干好这项工作。每个公司都有大量而且简单的重复性工作、脏且累的工作,即便是现代大企业也是如此。较优秀的人才就不一定能干好这些平淡的工作,“飞”是迟早的事。所以,替企业合理规划人才比,已经是某些外国中介机构生财的门道,而在我们国内,目前,“人才比”这个问题至今还没有引起职业经理人的足够重视。


三、把最合适的人送到最适合的位置

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