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如何将部门绩效与个人绩效考核挂钩

发布日期:2017-09-18    浏览数:8487    分享到:
       在实行绩效考核的过程中,很多人都习惯认为绩效考核就是考核员工个人的绩效完成情况,只要个人绩效完成就会实现组织绩效的完成,实际上个人绩效完成的很好,但是部门绩效和公司绩效不一定完成的很好。
  为了让绩效考核不流于形式,或者更好的为组织服务,建议将部门绩效与个人绩效挂钩,挂钩的好处有:
  1、对员工绩效进行多维度评价,使绩效考核结果更加趋于真实情况
  2、解决部门内部相互推诿的情况;
  3、个人绩效服务于组织绩效
  4、部门目标能更好的实现;
  5、建立积极、协作企业文化。
  废话不多说,今天介绍两种将部门绩效与个人绩效挂钩的方式:

  一、部门绩效与个人绩效直接挂钩的方式
  直接挂钩的方式比较简单直接,分为两种情况:
  1、相乘法(完全挂钩型)
  这是一种将个人绩效与部门绩效完全挂钩的考核方式,在操作过程中要通过绩效考核分别得出个人绩效系数,部门绩效系数,按照相乘的方式得出员工的绩效。
  个人绩效的考核可以根据KPI、MBO、BSC、360等方式进行评估,这里就不一一介绍了,有兴趣的可以翻看之前牛人们的打卡。部门绩效根据部门目标完成情况,建议是便于数据收集的目标。

注:A和B分别是绩效完成比例,一般范围可以设置为0%-150%之间。上限是可以提升的,根据企业的实际情况。
  案例1:
  小王绩效基数为500元,个人绩效系数0.9,小李绩效基数600元,个人绩效系数1.2,部门绩效系数1.1,求两人的实发绩效。
  小王实发绩效=500*0.9*1.1=495元
  小李实发绩效=600*1.2*1.1=792元
  如果部门绩效是0.8,求两人的实发绩效。
  小王实发绩效=500*0.9*0.8=360元
  小李实发绩效=600*1.2*0.8=576元
  从上述案例可以看出,个人的努力要跟部门的目标一致才可以获得好的成果。好处是正向激励都不错,坏处是一刀切,对员工个人积极性有打击,自己分内事情做再好都没有作用。


  2、加权法(半挂钩型)

  这是一种将个人绩效与部门绩效半挂钩的考核方式,每个人的对部门目标负责内容不同则权重不同,简单来说,部门绩效不再全部影响个人绩效,而是部分影响个人绩效:

注:Q1+Q2=100%
  案例2:
  小王绩效基数为500元,个人绩效系数0.9,个人绩效权重0.4,部门绩效权重0.6;小李绩效基数600元,个人绩效系数1.2,个人绩效权重0.8,部门绩效权重0.2;
  部门绩效系数1.1,求两人的实发绩效。
  小王实发绩效=500*0.9*0.4+500*1.1*0.6=510元
  小李实发绩效=600*1.2*0.8+600*1.1*0.2=708元
  建议:越是事务性工作的员工,部门绩效权重占比越低,越是管理类职位,部门绩效权重占比越高。
  事务性工作员工对部门绩效影响不大,管理类员工对部门绩效影响较大,根据员工对部门贡献度来决定权重。

  二、部门绩效与个人绩效间接挂钩的方式
  这种方式是我们公司正在实行的方式,借鉴华为、阿里等公司的考核体系,根据部门等级设定部门内部员工绩效等级的比例,又叫做正太绩效分布。
  每个月做绩效的时候繁琐死,简单介绍一下建立流程:
  1、建立部门绩效考核等级机制
  将部门等级分为A、B、C、D四个等级:
  A为优秀,B为满意,C为不合格,D为严重不合格(淘汰)。
  2、评定部门等级
  部门等级评判可根据部门KPI考核及360度评估得来,具体评判公司可以根据实际情况不同自主选择。
  3、根据部门等级分配员工绩效等级名额
  下面分享一下我们公司的绩效等级分配方式


4、评定员工绩效
  员工绩效等级对应的系数:
  我们现在实行的是:A:120%;B:90%;C:50%;D:0
  遭遇公司部门经理强烈抵制,因为D为0,员工辛苦一个月就没有绩效了,对团队稳定有很大的影响。不过因为公司处于转型升级阶段,对员工技能提升要求很高,所以用这么大胆的比例来优化人员。
  个人建议用另外一个比例分配:A:110%;B:90%;C:70%;D:50%。
  这个比例我们使用了三年左右,反响很好,公司处于稳定期,便于留着员工,能适当刺激员工绩效提升。
  总结:两种部门绩效与个人绩效挂钩的方式可以根据实际情况来选择,不同的行业不同的发展阶段适用的方式不同,企业不同的发展阶段可以使用同一种绩效考核方式,但是权重可以进行调整。(转自:三茅人力资源)

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