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  • 26

    2017-09

    看菜吃饭——招聘甄选千招百式

    一、问题 1、公司提倡招聘录用优秀人才,看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质 2、由于没有系统学习,平时通过经验面试,非结构化面试较多 3、感觉对过往岗位技能把握较准,但潜在素质很难确认 4、能否设计合理面试框架或问题更好地发现潜在能力

  • 20

    2017-09

    一区分三机制为你的培训保驾护航

    你会虐待自己亲生的孩子吗?相信没有人会回答:是! 因为孩子是自己亲生的,一般人不会虐待,当然个别心理变态的父母不在讨论之列。 再问一个问题:有没有人因为喜欢别人家孩子而故意苛刻自己家孩子呢? 这个更不会有吧! 如果有,那肯定因为别人家孩子才是他亲生的,自己家孩子是隔壁老王的吧。

  • 20

    2017-09

    忠诚是一捧沙——透过现象看本质之培训留人

    问题:我们是一家高新技术型企业,技术作为公司发家致富的手段,特别受到领导的重视。而我作为公司的培训专员,经常被领导教导:“公司想要在行业中保持前列,必须拥有一支高素质的员工队伍,而高素质员工队伍的建立,培训工作必须做到位”。因此,在这样的企业文化下,公司的培训工作一直做的很完善,从计划到实施,从外训到内训,培训经费也相对比较支持。可是,培训总是伴随着风险,很多员工并不认为培训是福利,相对于公司给的培训,他们认为拿到手的才是最实在的。结果公司为员工的培训投了资,员工知识技能获得了提高,反而却被竞争对手高薪挖走,培训后员工流失让我感觉到自己所做的工作仿佛是在给竞争对手做嫁衣,自己的投资打了水漂。

  • 14

    2017-09

    这个任务你能完成么?我不能!

    我是一名入职一年左右的毕业生,由于坐在领导附近,总是被领导安排一些部门工作,导致自己的任务都没有很好的完成。我也一直学习提高效率,但是工作效率快了,领导又觉得我可以做更多,然后就再增加任务,而且特别喜欢快下班时布置任务,导致每天都得推迟下班。虽然大老板比较喜欢,上层几个领导对我也有好评,但是也没有谁主动说给我涨工资。朋友都说我是太软弱,老大布置任务时总是很容易答应。现在其他同事有些事也找我帮忙,真的很苦恼。

  • 13

    2017-09

    华为组织能力构建的五个阶段

    现在国内有很多企业都在学习华为,一个原因是各行业间的竞争呈现加速趋势,实体经济的日子不好过。 反观华为的市场表现却一枝独秀,不但从一家草根企业成长为真正意义的国际化公司,而且拓展新领域的能力,比如终端增长也同样抢眼,所以大家都想获知华为成长的秘密是什么。

  • 13

    2017-09

    拿什么拯救你,我的企业大学?

    “自救力”,对外,是敏锐的环境洞察能力;对内,是培训对业务渗透影响的能力,更是培训从业者坚守初心的能力。持续高效地运营企业大学,就像一场持久战,唯有热爱,才能抵过岁月的漫长。

  • 11

    2017-09

    从前台小妹到阿里副总裁

    她跟马云干了17年,如今身家数十亿。2000年,一个年轻人来到阿里巴巴面试,面试官是现任的蚂蚁金服董事长彭蕾。这个年轻人叫童文红,工号116。其实来到阿里巴巴面试前,这个年轻人工作并不顺利。

  • 07

    2017-09

    任正非为敢讲真话的员工保驾

    中国有句古话叫:良药苦口利于病,忠言逆耳利于行;偏信则暗,兼听则明。历朝历代,越是鼎盛的时代,越需要贤明的皇帝。越是贤明的皇帝,越能三省其身、从谏如流。从文景之治,到开元盛世,再到康乾盛世,无不体现出一个“真”字。社会发展如此,企业发展也难除外。试想,在一个企业里,如果都不敢讲真话、不愿讲真话、不能讲真话,阿谀奉承、避重就轻、报喜藏忧、甚至弄虚作假的话,这种企业还有什么前景可言?

  • 10

    2017-08

    合伙人如何看待自己的责权利?

    对于人才大争之世,对于传统企业被颠覆之世,过去的管理机制已经逐渐不适应新的时代。雇佣制慢慢将被淘汰,雇佣制下的职业经理人制度无法解决核心的劳资关系问题,员工与股东永远是雇佣关系,是打工心态。依靠职业道德、职业精神、传统的激励机制已无法实现人才的潜能激发,也无法改变“不关我事”的状态。

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